De transitievergoeding waar u vanaf 1 juli 2015 mee geconfronteerd wordt kent vele gezichten. Weet u wie ervoor in aanmerking komt? En hoe hoog de vergoeding uitvalt? De transitievergoeding komt neer op 1/6 maandsalaris voor iedere 6 maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest. Anders gesteld: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Het moet gaan om een netto dienstverband. Is de werknemer er enige tijd tussenuit geweest dan tellen die maanden niet mee voor het recht op een transitievergoeding. Na 120 maanden wordt de transitievergoeding opgehoogd naar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar tot een maximum van € 75.000, dan wel (indien dit hoger is) een jaarsalaris. Genoemde € 75.000 wordt jaarlijks met ingang van 1 januari geïndexeerd op een veelvoud van € 1.000. Het is zaak om goed te controleren of een werknemer wel in aanmerking komt voor een transitievergoeding.

Werknemers die thuiswerken, zijn over het algemeen productiever dan zij zouden zijn als ze kantoor zouden werken. Toch kleven er aan thuiswerken ook nadelen: thuiswerkers geven namelijk ook aan dat ze thuis meer snoepen dan op kantoor en dat ze thuis meer afgeleid worden. De helft van de werknemer is thuis productiever dan op kantoor. Dat blijkt uit internationaal onderzoek van Dell en Intel onder bijna 5.000 werknemers. Slechts een tiende van de werknemers geeft aan minder werk te verzetten als hij vanuit huis werkt. Voor drie op de tien werknemers maakt het voor de productiviteit niet uit of zij thuis of op kantoor werken. Ondanks deze goede score voor thuiswerken is kantoor nog steeds de belangrijkste werkplek. Werknemers werken gemiddeld 29 uur per week op kantoor en vijf uur vanuit huis. Vier werkuren per week worden doorgebracht op een andere locatie, bijvoorbeeld voor een afspraak met een relatie. Thuiswerken heeft ook nadelen Naast de vele voordelen die thuiswerken heeft, kleven er ook wat nadelen aan. Van de respondenten geeft 38% namelijk aan thuis meer te snoepen dan op kantoor. Daarnaast leert 20% thuis minder dan tijdens het werk op kantoor. Thuis is er ook meer afleiding dan op kantoor, bijvoorbeeld van partners, kinderen, ouders en huisdieren.

Interessant leesvoer voor professionals in de sociale zekerheid: http://www.uwv.nl/overuwv/Images/20141209_UKV_2014_03%20DIG.pdf

Per 1 januari 2015 gaan weer een aantal nieuwe wetten in. P&Oactueel heeft de voor HR relevante wetten op een rij gezet. Minimumloon Twee keer per jaar wordt het wettelijk minimumloon aangepast. Per 1 januari 2015 gaat het minimumloon voor medewerkers van 23 jaar en ouder gaan omhoog naar: per maand: € 1.501,80 per week:   € 346,55 per dag:     € 69,31 Participatiewet Per 1 januari 2015 gaat de Participatiewet in. In de periode 2015-2017 moeten er 5.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. Brug-WW Werkgevers kunnen, wanneer zij mensen aannemen die met ontslag worden bedreigd of een WW-uitkering hebben, de omscholing van deze werknemers betalen uit de Werkloosheidswet. De werkgever betaalt het salaris voor de uren dat de werknemer werkt. Verwachte ingangsdatum hiervoor was 1 januari 2015, maar deze ingangsdatum is nog niet definitief, omdat de Tweede en Eerste Kamer het wetsvoorstel nog moeten goedkeuren. Discriminatie De Inspectie SZW gaat haar inspectiegegevens over discriminatie op de werkvloer openbaar maken. Dit is een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. De ingangsdatum van 1 januari 2015 is echter nog niet definitief, omdat de Tweede en Eerste Kamer het wetsvoorstel nog moeten goedkeuren. Mobiliteitsbonus Werkgevers die een oudere werknemer in dienst nemen kunnen hiervoor een mobiliteitsbonus ontvangen. Per 1 januari 2015 geldt deze regeling bij het aannemen van uitkeringsgerechtigden van 56 jaar of ouder. Tot 2015 was dit bij 50 jaar of ouder. Werkbonus Oudere werknemers en oudere zzp-ers kunnen een werkbonus krijgen. Deze bonus hangt af van het arbeidsinkomen. Vanaf 1 januari 2015 wordt deze werkbonus echter afgeschaft. Eerst alleen voor nieuwe gevallen. Vanaf 2018 wordt de werkbonus geheel afgeschaft. Pensioenen De fiscale kaders waarbinnen ‘belastingvriendelijk’ pensioen opgebouwd kan worden wijzigen per 1 januari 2015. Uitgebreide informatie hierover lees je in het dossier Pensioenwijzigingen 2015. Wet werk en zekerheid Met de Wet werk en zekerheid wordt de Wet flexibiliteit en zekerheid en het ontslagrecht aangepast. Per 1 januari 2015 worden de bepalingen rondom proeftijd, aanzegtermijn, concurrentiebeding bij tijdelijke contracten aangepast en komt er een wijziging in de loondoorbetalingsplicht bij nuluren- of oproepcontracten. De aanpassing van het ontslagrecht en de aanpassing van de ketenregeling gaan per juli 2015 in. Werkkostenregeling Vanaf 2015 kunnen werkgevers niet meer vrijwillig kiezen voor de werkkostenregeling. Vanaf 1 januari is deze regeling voor iedereen verplicht. Modernisering regelingen voor verlof Per 1 januari 2015 worden een aantal regelingen rondom verlof, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, calamiteitenverlof en zorgverlof aangepast, met als doel het combineren van werk en zorg eenvoudiger te maken. Bron: Ondernemersplein

Of u vrij bent op feestdagen, hangt af van uw cao of arbeidsovereenkomst. Werkt u op een feestdag? Dan krijgt u niet automatisch een extra beloning in geld of tijd. U kunt bij uw werkgever informeren of u op een bepaalde feestdag moet werken. En of u een hiervoor een vergoeding krijgt. U kunt ook uw cao of arbeidsovereenkomst raadplegen. Erkende en niet-erkende feestdagen De feestdagen die afwijken van de in Nederland erkende feestdagen zijn bijvoorbeeld religieuze feestdagen van: boeddhisten; hindoes; joden; moslims. In een cao of arbeidsovereenkomst is er vaak een onderscheid tussen erkende en niet-erkende feestdagen. Dan heeft u bijvoorbeeld met kerstmis standaard een vrije dag. Voor een niet-erkende feestdag (zoals Chanoeka of het Suikerfeest) kunt u een snipperdag opnemen. Werken op 5 mei (Bevrijdingsdag) Bevrijdingsdag (5 mei) is een nationale feestdag. Maar 5 mei is niet automatisch een vrije dag. Werknemers van de Rijksoverheid hebben vrij op 5 mei als hun werk dat toelaat. Andere overheidsinstellingen volgen zoveel mogelijk het voorbeeld van de Rijksoverheid. In het bedrijfsleven regelt de cao of uw arbeidsovereenkomst of 5 mei voor u een (betaalde) vrije dag is.

Wanneer geldt bij ontslag een transitievergoeding? Handig stroomschema. Onder welke voorwaarden geldt nu dat u bij ontslag een transitievergoeding dient te betalen? Om het u als ondernemer gemakkelijker te maken om te beoordelen of sprake is van een vergoeding wordt u het Stroomschema Transitievergoeding aangeboden. In het schema kunt u beoordelen wanneer en of u aan uw medewerker een vergoeding moet uitbetalen: Berekening transitievergoeding 2015 Bij het berekenen van de vergoeding moet u er rekening mee houden dat er overgangsmaatregelen zijn vastgesteld die van invloed zijn op de uiteindelijke berekening. 1. Het maximum van de transitievergoeding is € 75.000,-. 2. Tenzij het jaarsalaris hoger is dan € 75.000, dan is de vergoeding maximaal een jaarsalaris. 3. Indien er sprake is van verwijtbaarheid bij de werkgever of werknemer kan door de kantonrechter een hogere of lagere transitievergoeding worden vastgesteld. 4. Een transitievergoeding moet ook worden betaald aan een medewerker die na twee jaar arbeidsongeschiktheid ontslag krijgt.

‘Zieke werknemer moet zelf meer doen aan herstel’ Ingrid Weel − 19/12/14, 13:28 © Trouw: SS. Wie zich in Duitsland ziek meldt omdat hij knallende hoofdpijn heeft, maar vervolgens in een disco wordt aangetroffen, loopt het risico op staande voet ontslagen te worden. In Nederland zouden de regels rondom ziekteverzuim ook wel wat strenger mogen, vindt jurist Mark Diebels, die gisteren promoveerde aan de Tilburg University.  Als een zieke werknemer in Duitsland niet binnen vier dagen een medische verklaring heeft overgelegd, kan dat een billijke reden zijn voor ontslag Voor zijn proefschrift keek Diebels onder meer uitgebreid naar hoe de reïntegratie van de zieke werknemer in Duitsland is geregeld. Daar moeten zieken er zelf van alles aan doen om weer beter te worden. In Nederland is het vooral de werkgever die verplicht is om alles op alles te zetten om zijn zieke personeelslid weer naar de werkplek te krijgen, constateert Diebels. De verhouding tussen de plichten en rechten van werkgevers en zieke werknemers is scheef. Als een zieke werknemer in Duitsland niet binnen vier dagen een medische verklaring – veelal van de huisarts – heeft overgelegd waarin staat wat hij mankeert en hoe lang hij nog afwezig is, kan dat een billijke reden zijn voor zijn baas om hem te ontslaan. In Nederland ligt de bewijslast meer bij de werkgever. Als een zieke werknemer zijn leidinggevende niet goed informeert, staat daar geen sanctie op. Kickboksen In het buurland zijn ziektes of letsel waar je zelf schuld aan hebt, reden om het salaris niet door te betalen. Diebels stelt voor in Nederland daar ook strenger op te worden door een ‘preventieplicht’ in te voeren. “Daarmee wordt de deur opengezet naar dat we bepaalde levensstijlen gaan beoordelen, zoals roken, bewegen, alcohol drinken, ongezond eten en het beoefenen van gevaarlijke sporten, maar daar moeten we niet voor terugschrikken.” De jurist denkt dat er ‘na een stormachtig begin’ snel rust en duidelijkheid zal zijn waar de rechter de grens trekt. In Duitsland is het al redelijk overzichtelijk wanneer werknemers wel of geen ‘schuld’ hebben aan hun ziekteverzuim. Zo is gebleken dat bij kickboksen serieus rekening gehouden moet worden met een ongeval terwijl dat bij amateurboksen niet geldt.  De werkgever heeft te veel verantwoordelijkheden Ook is roken met een hartaandoening op eigen risico, terwijl in Duitsland alcoholisme dat niet is. Letsel na een botsing terwijl de werkgever geen autogordel droeg, maakt hem of haar schuldig, een ongeluk bij deltavliegen behoort tot een aanvaardbaar risico. Zo zwart-wit is het natuurlijk niet, erkent Diebels. Als je met een opgevoerde brommer rijdt, neem je bewust extra risico, maar stel dat de brommerrijder een dwarslaesie krijgt, dan is dat natuurlijk nooit de bedoeling geweest. Hierover moet discussie komen, vindt de promovendus. Eén jaar loon Ook schopt de jurist tegen de lange doorbetaalplicht aan. Werkgevers moeten in Nederland twee jaar lang salaris betalen bij ziekte. Internationaal gezien is dat extreem lang, en volgens Diebels leidt het ook niet tot snellere terugkeer van de zieke in het bedrijf. In Duitsland betaalt de ondernemer zes weken loon aan een personeelslid dat thuis zit, daarna neemt de overheid het over. Toch is het ziekteverzuim daar niet hoger en ook de instroom in arbeidsongeschiktheidsverzekeringen als de WAO en Wia niet. Bij ziekte niet twee maar één jaar loon doorbetalen, lijkt Diebels goed te rechtvaardigen. Voor kleine bedrijven zou het nog veel verder moeten worden teruggebracht, naar drie maanden bijvoorbeeld, of er moet een financiële compensatie voor deze ondernemers komen net zoals er in Duitsland is. Daar moeten bedrijven tot 30 werknemers ook zes weken loon doorbetalen bij ziekte, maar kunnen ze 80 procent van deze kosten terugvragen. Deze compensatie wordt betaald uit een collectieve heffing onder kleinere bedrijven. Verder vindt Diebels dat de inspanningsplicht die een werkgever officieel heeft om een zieke werknemer bij een ander bedrijf te plaatsen als er echt geen mogelijkheden zijn op de oude plek, veel te ver gaan. Het heeft ook weinig succes, weet hij. “De werkgever heeft te veel verantwoordelijkheden. Hij moet naast loon doorbetalen ook opdraaien voor de kosten van ondersteuning, verzuimbegeleiding en aanpassingen van de werkplek. Het initiatief ligt nu voortdurend bij de werkgever.”

‘Loondoorbetalingsplicht bij ziekte te lang’ Werkgevers worden verplicht om bij ziekte twee jaar lang loon door te betalen om re-integratie te bevorderen. Dit is weinig effectief en een groot financieel risico voor kleine bedrijven. Dat stelt Mark Diebels, advocaat arbeidsrecht in zijn proefschrift, waarop hij morgen aan de Universiteit van Tilburg promoveert. Diebels doet 26 aanbevelingen om de balans in rechten en plichten in het re-integratierecht te herstellen, deels geïnspireerd door een vergelijking met Duitsland. Daar is de loondoorbetalingsplicht slechts zes weken, maar het ziekteverzuimpercentage is lager dan in Nederland, evenals de kosten van de (Duitse) WIA. Zo stelt Diebels voor om de loondoorbetalingsperiode bij ziekte te verkorten tot bijvoorbeeld één jaar voor grote organisaties en bedrijven, waarbij de prikkel om aan re-integratie te werken blijft bestaan. Voor MKB-bedrijven zou de doorbetalingsperiode 13 weken kunnen worden, om het risico dat gezondheid een selectiecriterium wordt zo klein mogelijk te houden. Een alternatief is om de loondoorbetalingsperiode op één jaar te zetten en aan te vullen met een collectief gefinancierde compensatieregeling voor het MKB. De verantwoordelijkheid van de werknemer kan volgens Diebels worden vergroot door die te verplichten om arbeidsongeschiktheid te voorkomen en zich adequaat te laten behandelen. De Duitse regeling dat de werkgever niet hoeft te betalen als de werknemer verwijtbaar ziek is, zou in Nederland ook serieus overwogen moeten worden. Bron: Tilburg University

Het minimumloon stijgt per 1 januari 2015 met 0,44% ten opzichte van het vastgestelde minimumloon per 1 juli 2014. Volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag bedraagt het bruto wettelijk minimumloon met ingang van 1 januari 2015: per maand: € 1.501,80 per week: € 346,55 per dag: € 69,31 Dit minimumloon geldt voor alle werknemers vanaf 23 jaar tot de AOW-leeftijd bij een volledig dienstverband. Voor werknemers die parttime werken, is het bruto minimumloon evenredig lager. De aanpassing van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2015 is gepubliceerd in de Staatscourant op 23 oktober 2014.