Buro WerkWijzer heeft een overeenkomst met het UWV voor het uitvoeren van re-integratietrajecten. Heeft u een WIA, Wajong of ziektewet uitkering? Neem dan contact met ons op zodat we in een vrijblijvend en persoonlijk gesprek de mogelijkheden kunnen bespreken.

WERKSCAN Werken aan duurzame inzetbaarheid Bedrijven en organisaties die werk maken van de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van hun werknemers, plukken daar vaak direct de vruchten van. Het zorgt voor: • meer werkplezier; • minder ziekteverzuim; • een hogere arbeidsproductiviteit. Mensen zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties. Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid. Een duurzaam inzetbare werknemer is productief, gemotiveerd en kan op een zo gezond mogelijke manier werkzaamheden uitvoeren. Werkvermogen is hoe goed iemand zowel geestelijk als lichamelijk zijn werkzaamheden kan uitvoeren. Om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid wilt u weten welke factoren daarop van invloed zijn. Op basis van het ‘Huis van Werkvermogen’ zijn deze factoren in kaart te brengen. U krijgt inzicht in het huidige en toekomstige werkvermogen. Daardoor is werk goed op uw werknemers af te stemmen, duurzaam en een werkzaam leven lang. Werkscan Duurzame inzetbaarheid en het werkvermogen van uw werknemer kan bepaald worden door middel van de Werkscan. Is er een gezonde balans tussen werk en belastbaarheid? Om het werkvermogen te bepalen moet gekeken worden naar gezondheid, kennis, vaardigheden en de werk/privé-balans van uw werknemers. Door de Werkscan weet een individuele werknemer hoe de actuele balans is en krijgt inzicht in het eigen werkvermogen. Een schriftelijke en persoonlijke rapportage geven een persoonlijke terugkoppeling over het huidige werkvermogen, de balans én de mogelijke oorzaken of potentiële risico’s, die de balans kunnen verstoren. De Werkscan is onder andere bedoeld om uw werknemers aan te zetten tot zelfregie met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Eventueel op weg geholpen door een gesprek met de werkscan-deskundige van Buro WerkWijzer als coach. Wat is de Werkscan De Werkscan is een vragenlijst over werkvermogen, werk en loopbaan. De definitie van werkvermogen is volgens de Finse Prof. Dr. Juhani Ilmarinen “de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om het huidige werk uit te voeren.” Ilmarinen is de grondlegger van de Work Ability Index en heeft zijn visie en methode bij het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) ontwikkeld. De factoren die van invloed zijn op iemands werkvermogen heeft Ilmarinen en zijn team in kaart en beeld gebracht door middel van het Huis van Werkvermogen. Op een gezonde manier inzetbaar voor werk blijven noemen we duurzame inzetbaarheid. De Werkscan geeft door de wetenschappelijke opzet een duidelijk inzicht waar een werknemer op moet letten om duurzaam inzetbaar te blijven. De vragenlijst Een deel van de vragen in de Werkscan is afkomstig van bestaande, gevalideerde vragenlijsten uit de Work Ability Index (WAI). Dit is de wetenschappelijke methode om werkvermogen te meten. Andere vragen zijn onder andere door arbeidsdeskundigen specifiek voor de Werkscan ontwikkeld. De Werkscan is onderverdeeld in vragen over: • De werknemer en het werk • Het werkvermogen volgens de wetenschappelijke methode Work Ability Index • Signaalgebieden, die de inzetbaarheid kunnen beïnvloeden Na het invullen van de Werkscan Na het invullen van de vragenlijst krijgt de deelnemer een persoonlijke rapportage over werkvermogen en adviezen om het werkvermogen eventueel te verbeteren. Inzicht is de eerste stap om gericht werk te maken van duurzame inzetbaarheid. Echt aan de slag gaan is stap twee. Aan de hand van de rapportage kan de werknemer onder begeleiding van de arbeidsdeskundige van Buro WerkWijzer, die opgeleid is tot werkscan-deskundige, zelf direct stappen gaan zetten om werk te maken van duurzame inzetbaarheid. Werkscangesprek De rapportage is het uitgangspunt voor een gesprek met de werkscandeskundige van Buro WerkWijzer. Aan het eind van het gesprek zijn doelen gesteld en is er een plan van aanpak om tot verbeteringen te komen. Na afloop van het gesprek stelt de werkscandeskundige een adviesverslag op. De werknemer beslist uiteindelijk zelf op welke manier, waarmee en of hij wel of niet aan de slag gaat. Wat levert de Werkscan op? Ten eerste inzicht. Voor werknemer en werkgever welke factoren van invloed zijn op duurzame inzetbaarheid. Voor werknemers is het online onderzoek een uitgelezen kans om zelf na te gaan of het werkvermogen voldoet aan het huidige werk. Is de verhouding van belasting en belastbaarheid in evenwicht en zit de loopbaan nog op het goede spoor? Ten tweede stimuleert de Werkscan de werknemer om zelf initiatief te nemen om bepaalde punten te verbeteren of een advies om actie te ondernemen. In de rapportage staat het advies en wordt ingegaan op de volgende punten: 1. Gezondheid 2. Leefstijl 3. Werk 4. Balans tussen werk en privésituatie 5. Scholing/opleiding 6. Loopbaan Voor werknemer en werkgever • De werknemers ervaren dat de werkgever actief betrokken is bij de balans tussen belasting en belastbaarheid van de werknemer. • Door aandacht te geven aan deze balans blijft de productiviteit van de werknemers beter op peil, wordt het aanpassingsvermogen aan (nieuwe) functies verhoogd en kan verzuim voorkomen worden. • Het inzetten van interventies kan na het gebruik van de Werkscan en het werkscangesprek veel gerichter plaatsvinden. Een goede diagnose aan de voorkant is het halve werk. • Werkgevers kunnen een rapportage krijgen als er 15 of meer werkscans zijn ingevuld. In deze rapportage staan de gegevens rond het werkvermogen van werkgever in relatie tot de landelijke WAI- score. Ook geeft de rapportage een vergelijking met de scores op de signaalgebieden van werkgever in relatie tot de landelijke scores. In één oogopslag dus een overzicht hoe een bedrijf er voor staat en weet hoe dit zich verhoudt tot de landelijke scores. • Werkgevers wordt een dashboard geboden met gegevens als leeftijdsopbouw, geslacht, beroep, genoten opleiding, opleidingsniveau, sector, verblijfsduur in beroep, ingezette interventie, resultaat van de interventie, werkvermogen en de aard van de risico’s. • Indien na een een nul-meting (eerste Werkscans bij uw werknemers) dit instrument jaarlijks (of tweejaarlijks) ingezet wordt krijgt men inzicht in de ontwikkeling van het werkvermogen. Ik wil de Werkscan inzetten Ik ben werkgever en wil actief sturen op werkvermogen en tegelijkertijd mijn medewerkers aanzetten om zelf een goede balans te vinden in

Het aantal vacatures op sociale media neemt ook in 2015 steeds verder toe. Dat blijkt uit onderzoek van Coosto. Eind 2014 maakte Twitter bekend dat #vacature het vaakst ‘trending topic’ was in Nederland. Deze ontwikkeling zet zich door: in het begin van 2015 zijn er op sociale media zelfs 44 procent méér vacatures gedeeld dan in dezelfde periode in 2014. Sinds 2011 zijn er in totaal ruim 11,5 miljoen vacature-gerelateerde berichten op sociale media verschenen. Twitter is het platform waar verreweg de meeste banen worden gedeeld: bijna vier miljoen in het afgelopen jaar. Vooral ICT-vacatures zijn populair in Nederland en de meeste banen zijn te vinden in Amsterdam.  ICT’ers in Amsterdam gezocht Er worden 1,2 miljoen berichten op sociale media gedeeld die zich richten op ICT-vacatures. Banen in deze sector worden verreweg het meest gedeeld in Nederland. Managementfuncties (670.000 maal) en sales-functies (565.000) volgen daarna. Net buiten de top drie vallen vacatures in marketing/communicatie (468.000) en de zorg (444.000), op ruime afstand gevolgd door beroepen in de horeca, de financiële sector, recruitment/hr, (fashion) retail en de telecomsector. In bijna de helft (5,5 miljoen) van alle vacatures staat een plaatsnaam genoemd. Amsterdam is met afstand de plek waar de meeste banen te vinden zijn, gevolgd door Utrecht en Rotterdam. In de hoofdstad wordt, net als de rest van het land, vooral gevraagd naar ICT’ers. Twitter domineert Van de 11,5 miljoen vacature-gerelateerde berichten op sociale media zijn zo’n 10,5 miljoen via Twitter geplaatst. Opvallend is dat deze 10,5 miljoen berichten werden verstuurd door slechts 313.000 auteurs. De 100 actiefste twitteraars plaatsten samen liefst 4,2 miljoen tweets. Deze top-100 bestaat volledig uit organisaties die constant vacatures delen. Om werkzoekend en werkgevend Nederland nader tot elkaar te brengen, organiseerde Twitter afgelopen maand een banendag. In Nederland werd daar 33.000 keer over getweet door 9.000 auteurs. Retweet Door te retweeten, delen gebruikers van sociale media een vacature ook met hun eigen netwerk. Door een afbeelding mee te nemen in het bericht, blijken vacatures veel sneller te worden verspreid. Gemiddeld zeventienprocent van de vacatureberichten krijgt een retweet; wordt er een afbeelding toegevoegd groeit dit tot liefst 58 procent. Toch bevat momenteel slechts 1,6 procent van de vacaturetweets een afbeelding, terwijl gemiddeld in 13 procent van de gevallen op Twitter een foto bij het bericht wordt geplaatst. Effectieve inzet Het gebrek aan media in de vacatureberichten is een gemiste kans, vindt Rens Dietz, Marketing Manager bij Coosto: “Om personeel te vinden wordt social media ontzettend veel ingezet, maar het kan nog veel effectiever. Door een aansprekende foto toe te voegen is er meer engagement. Hier lijkt men in de ICT-branche wat van te kunnen leren. Terwijl in deze sector verreweg de meeste vacatures op social media staan, scoren juist marketing/communicatie- en pr-vacatures het beste wat betreft retweets. Toch blijven technische vacatures onverminderd populair, zeker in Amsterdam. Dankzij de interessante ontwikkelingen in IT en tientallen innovatieve startups die in onze hoofdstad gevestigd zijn, is Amsterdam duidelijk de plek waar het momenteel gebeurt.

Tot 1 juli 2015 kunnen de WAO-rechten van een werknemer herleven of worden opgehoogd als betrokkene ziek wordt vanuit dezelfde oorzaak als waarvoor hij destijds WAO-gerechtigd werd. De herleving of de ophoging van de WAO kan in dat geval binnen vier weken plaatsvinden. Voor een werkgever is dit voordelig omdat de toegekende ophoging van de WAO-uitkering in mindering mag worden gebracht op het door te betalen loon. Deze verkorte wachttijd wordt per 1 juli 2015 verlengd naar 104 weken. Dit betekent dus dat een werkgever eerst zelf de wachttijd van 104 weken moet overbruggen en de ophoging van de uitkering niet langer in mindering kan brengen op het door te betalen loon. Hiermee wordt volgens de regering bevorderd dat de werkgever de werknemer integreert in passende arbeid.  

Medewerkers klantenservice, software engineers, docenten, verpleegkundigen: het is een kleine greep uit kansrijke beroepen in 2015. Deze werknemers hoeven kortom niet te vrezen voor hun baan. Om werkzoekenden en starters op weg te helpen op de arbeidsmarkt, presenteert Randstad de Hottest jobs 2015. 24 functies, verdeeld over acht beroepsgroepen, maken het komend jaar de meeste kans op een baan. Voor werkgevers betekent dit dat zij een tandje bij moeten zetten in de zoektocht naar kandidaten. De lijst met de Hottest jobs 2015 is samengesteld door het analyseren en combineren van drie bronnen: Jobfeed, personeelsvraagstukken bij relaties en de ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt) prognose 2015-2018. Voor alle 24 functies geldt dat er veel of een stijgende vraag naar is, terwijl de arbeidsmarkt gemiddeld of schaars in de behoefte voorziet. Hottest jobs De Hottest jobs 2015 per beroepsgroep: Commercieel Medewerker klantenservice Verkoper Technisch-commercieel medewerker ICT Software engineer Helpdeskmedewerker Webontwikkelaar Technisch/ productie Laborant (onderhoud/service) Monteur Metaalarbeider Onderwijs Docent exacte vakken (2e graads) Leraar basisonderwijs Docent techniek Administratie Financieel medewerker Assistent accountant Administratief medewerker Finance Financieel adviseur Assistent accountant Controller Bouw Werkvoorbereider Projectleider weg- en waterbouw Projectleider werktuigbouw (werktuigbouwkundigen) Zorg Verpleegkundige Doktersasisstent Fysiotherapeut Meer dan alleen IT en Techniek Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt Randstad Groep Nederland: “Het is geen verrassing dat er in het Nederlandse bedrijfsleven behoefte is aan ICT’ers en technici. Wel is het interessant om na te gaan naar welke medewerkers er nog meer veel gezocht wordt. Daar voorziet deze lijst in.” Is het een advies om massaal op deze functies te solliciteren? Ten Hoonte: “Niet iedereen kan zich gelijk laten omscholen tot een laborant of financieel adviseur, daar zijn we ons van bewust, maar kijk eens naar de lijst en denk in termen van vraag en aanbod. Welke vaardigheden bezit ik om naar een veelgevraagde functie te wisselen? Wat heb ik nodig om te kunnen anticiperen op de veranderende arbeidsmarkt?”

Op 1 januari zijn weer veel wetswijzigingen van kracht geworden met de nodige veranderingen rondom personeel. De belangrijkste nieuwe regels voor werkgevers op een rij. 1. Proeftijd aan banden gelegd Veel werkgevers zetten een proeftijd in het arbeidscontract. Dit is nu aan banden gelegd voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter. Als je toch wilt uitgaan van een wederzijdse kennismakingsperiode, dan moet je er dus voor zorgen dat het tijdelijke contract langer duurt dan zes maanden. 2. Concurrentiebeding ingeperkt Een concurrentiebeding is in principe niet meer toegestaan bij tijdelijke contracten. Deze inperking moet ervoor zorgen dat tijdelijke werknemers makkelijker elders aan de slag kunnen. Een uitzondering geldt als je in het contract kunt motiveren dat ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ vragen om een concurrentiebeding. 3. Introductie van de aanzegtermijn Voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer is de aanzegtermijn geïntroduceerd. Die houdt in dat je binnen de termijn van een maand voor afloop van het tijdelijke contract aan de werknemer moet laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Als je dit nalaat, heeft hij recht op een vergoeding. 4. Ontslagbescherming payrollwerknemer Ben je van plan om personeel in te schakelen via een payrollbedrijf? Dan krijg je te maken met nieuwe ontslagregels. Deze regels gelden per 1 januari 2015 voor arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum zijn ingegaan. Vanaf 1 juli 2015 zullen de regels ook van toepassing zijn op lopende arbeidsovereenkomsten. 5. Wettelijk minimumloon gestegen De overheid maakt twee keer per jaar het wettelijk minimumloon bekend. Sinds eind vorig jaar is bekend dat het minimumloon per 1 januari 2015 stijgt naar 1501,80 euro voor een fulltime werknemer van 23 jaar of ouder. 6. Meer mogelijkheden voor opname verlof Werknemers krijgen meer mogelijkheden voor de opname van verlof. Zo mag een deel van het bevallingsverlof worden gespreid over een periode van 30 weken. Ook bestaat nu recht op extra couveuseverlof bij een langdurige ziekenhuisopname van het kind. Voor ouderschapsverlof is het verder niet meer noodzakelijk om een jaar in dienst te zijn. Een werknemer kan hier dus meteen gebruik van maken. 7. Werknemer mag arbeidsduur vaker aanpassen Een werknemer mag voortaan jaarlijks een verzoek indienen om de arbeidsduur aan te passen. Voorheen was dit één keer per twee jaar. Hierdoor kan een werknemer bijvoorbeeld minder werken, zodat hij werk en privé beter kan combineren. Daarnaast is het nu ook mogelijk om een tijdelijke afspraak te maken over een gewijzigde arbeidsduur. 8. AOW-leeftijd een stap omhoog De AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog. Sinds 1 januari 2015 ligt deze op 65 jaar en drie maanden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je een werknemer pas vanaf dat moment mag ontslaan vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd. 9. Werknemers bouwen minder pensioen op Het maximale opbouwpercentage bepaalt hoeveel aanvullend pensioen werknemers mogen opbouwen. In verband met de hogere AOW-leeftijd gaat dit percentage omlaag naar 1,875 procent. Werknemers moeten hierdoor langer sparen om tot hetzelfde pensioen te komen. 10. Bedrijven moeten banen creëren voor arbeidsbeperkten Vanaf 1 januari 2015 moeten werkgevers aan de slag met een eerder gemaakte banenafspraak. Daarin staat dat zij in de periode 2015-2017 ten minste vijfduizend extra banen moeten creëren voor arbeidsbeperkten. Als deze afspraak niet wordt gehaald, dan komt er een wettelijke quotumregeling voor bedrijven met 25 werknemers of meer.

Ook zijn ze rond hun dertigste jaar vaak lager opgeleid dan hun leeftijdsgenoten. Dat blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) die woensdag bekend werden gemaakt. Volgens het CBS kan dat komen door meerdere oorzaken, zoals erfelijke aanleg of door waarden en normen die iemand meekrijgt tijdens zijn opvoeding. Kinderen zijn het hoogst opgeleid en het vaakst werkzaam als tijdens hun jeugd een of beide ouders werkten, aldus het CBS. Kinderen van tweeverdieners hebben later veelal een hoog opleidingsniveau

16 januari 2015 Werknemers die voortdurend te hard moeten werken, lopen het risico om een burn-out te krijgen. Dat zal voor u geen nieuws zijn. Maar wist u dat een medewerker met een te lage werkdruk en te weinig uitdaging ook ziek thuis kan komen te zitten? Met een zogenoemde bore-out door onderstress… Als u denkt aan werkstress, zult u al snel denken aan medewerkers die het zó druk hebben dat ze nauwelijks nog tijd hebben om een praatje te maken bij de koffieautomaat. Toch ziet u daarmee een belangrijke vorm van stress over het hoofd: de zogenoemde onderstress. Onderstress kan net zo veel problemen opleveren als te lang te hard werken. Werknemers die te weinig geprikkeld worden, kunnen namelijk uitvallen door een zogenoemde bore-out. Herkent u de symptomen op tijd, dan kunt u (langdurige) uitval mogelijk voorkomen. Prikkels moeten passen bij belastbaarheid Onderstress is stress die wordt veroorzaakt doordat een medewerker niet de prikkels krijgt die hij nodig heeft en die passen bij zijn belastbaarheid. Hij wordt dus te weinig gestimuleerd en heeft daar last van. Dit kan verschillende oorzaken hebben: een gebrek aan werkdruk; geen uitdaging in het werk; onvoldoende afwisseling; werk beneden zijn opleidingsniveau; te weinig verantwoordelijkheid. Geen controle meer over werksituatie Het lastige is dat stress en onderstress dezelfde gevolgen kunnen hebben. Medewerkers hebben het gevoel geen controle meer te hebben over hun werksituatie. Ze zijn emotioneel uitgeput en krijgen vaak diverse gezondheidsklachten. De symptomen van onderstress zijn moeilijk te onderscheiden. Dat maakt het dus moeilijk om onderstress te bestrijden. Let daarom vooral op gedragsveranderingen van de werknemers in uw organisatie.